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明星访谈法:指南

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详细介绍
简历告诉你应聘者具备公开职位所需的技能和背景。一封求职信证实了他们对这个职位的兴趣。因此,面试是评估应聘者批判性思维、决策和人际交往能力的关键步骤。从本质上说,这是一个深入挖掘受访者潜力的机会,明星面试法就是你的铁锹。

STAR Method

STAR Method代表情况、任务、行动和结果。通过这种行为面试方法,雇主可以根据应聘者过去的经验,了解应聘者在工作中的某些情况下会如何行事。候选人的回答将描述一个情况、所需任务、候选人所选择的行动以及该行动的结果。

为了公平地评估面试中的每位候选人,你需要问一些问题,以了解他们在该职位上的表现。STAR方法是一种行为面试技巧,可以用来获得这些见解。

面试问题使用STAR方法,促使候选人讲述一个线性故事。从这个故事中,面试官可以识别出候选人的判断力,而这种判断力在基于一般技能的面试问题中可能看不到。

星形答案格式

这里有一个更详细的信息,说明在听候选人的答案时,“星形”答案的发音。对明星面试问题的回答应该首先描绘出候选人最终解决的问题或困境。受访者可以解释情况是如何发生的,以及还有谁参与其中。

T:Task

星形答案中的“Task”部分详细说明了候选人在这种情况下的角色。他/她是如何应对这种情况的?谁确定了这项任务?执行这项任务的预期结果是什么?

A:Action

星形答案中的“Action”揭示了应聘者实际上是如何完成该任务的,以及他们在回答的“情境”阶段中为解决问题所采取的步骤。

R:结果星形答案中的“结果”应解释候选人行动的结果。原来的问题解决了吗?候选人的结果与预期结果有何不同?例如,

,而不是问“你更大的弱点是什么?”,一个好的明星问题可能是:“举个例子,说明你没有达到的目标,以及你是如何处理的。”

基本上,STAR方法要求应聘者以轶事的方式解释之前的工作情况,提供有关所需任务的详细信息,应聘者为完成这些任务所采取的行动,以及情况的结果。如果使用得当,星型方法是非常有效的。在这里,我们创建了一个关于如何使用STAR方法的综合指南,这样您就可以学习如何准备面试候选人,并查看问题示例以确定更佳候选人。下面是10个热门明星访谈问题的列表。理想情况下,你会根据特定的角色和候选人来定制,但你可以利用这些来获得初步灵感。

典型的明星面试问题判断力这些问题可以帮助你揭示应聘者的判断力,以及他们在复杂情况下如何做出决定。告诉我你去年做出的一个艰难决定。描述一下你把眼光放得太高(或太低)的时候。请告诉我一个你有多个重要项目要完成的例子,以及你是如何安排它们的优先级的。你能回忆起你在一个项目中收到相互矛盾的反馈的经历吗?你是如何回应这些反馈的?描述一个亲密的同事导致项目遭受损失或失败的时间,以及你如何向项目经理解释这个失败。这些问题可以帮助你揭示候选人在各种压力下的表现。

描述你做出的一个不受欢迎的决定,以及你是如何处理imple的给它涂上薄荷油。描述工作中的压力情况,以及你是如何处理的。告诉我一个最近的情况,你不得不面对一个非常沮丧的客户。描述你与上司意见不合的情况,以及这种分歧是如何解决的。告诉我一次你必须很快学会一些你不熟悉的东西。领导力潜力这些问题可以帮助您揭示候选人在项目开始时的领导潜力、信心和主动性。

你在简历中表示领导力是你的优势之一。描述一次你运用领导能力的经历。请给出一个你有效地将一个项目委托给他人的例子。你还记得有一次你不得不给同事负面反馈吗。你是如何表达这种反馈的?给我举一个你表现出主动性并带头的例子。描述一次你有一个直接下属或管理一个团队,该团队在未经你同意的情况下被招募从事其他项目。自我意识这些问题可以揭示候选人对自己的优势,更重要的是,对自己的劣势有多大的自我意识。

告诉我你有一次成功地与一位可能不喜欢你的同事打交道(反之亦然)。给我举一个你试图完成某件事却失败的例子。请告诉我一次你因自己的表现而受到谴责或批评的经历。告诉我一个无法在截止日期前完成的项目,以及你是如何最小化或面对后果的。告诉我一次你觉得自己没有被倾听的经历,以及你是如何让同事知道你的存在或观点的。如何为STAR方法安排面试要成功地将STAR问题纳入面试策略,你需要采取四个步骤。

1。列出特定角色的明星问题。首先列出一系列适用于特定候选人之前的经验、技能和特点的问题。上面列出的问题可以作为一般性的起点,但要真正深入了解候选人与该职位相关的具体背景,你需要适当地调整你的问题。

例如,“告诉我你有效地委托了一个项目的时间”是含糊不清的,可能会导致应聘者描述五年前的工作情况,而实际上,你想从她上一个职位上了解一个与数据相关的营销项目。明确自己的意思,并引用一个具体的简历项目:“我想了解更多关于你在X公司担任数字营销经理的经验。你能具体告诉我你在担任该职位时有效地委托了一个项目吗?”

如果你使用明星访谈法,问一些需要具体情况回答的问题。例如,如果你想了解应聘者的灵活性,你可能会问:“描述一下你把自己的需求放在一边帮助同事理解一项任务的时候。你是如何帮助他们的?”

2。告诉应聘者你在他们的答案中寻找什么。并非所有人都同意这一步是必要的:有些招聘人员不愿意解释他们在寻找特定情况的答案,而是想看看应聘者如何按照自己的意愿回答问题。一些招聘经理看到了含糊其辞的好处——至少,你可能会从候选人那里得到坦率的回答。但其他专家,如库利克和索法工业公司(Kulicke&Soffa Industries Inc.)的大学关系专家托德·隆巴迪(Todd Lombardi),认为在向应聘者提出任何面试问题之前,解释他在寻找什么是很重要的。

当伦巴迪开始行为面试时,他详细说明了这个过程,告诉应聘者他正在寻找具体的例子、人员姓名、日期和结果。

Lombardi与应聘者谈论他们所从事的项目、他们的角色如何演变、他们如何处理截止日期或意外事件情况,以及他们如何应对逆境。他问这些问题是因为“每个人都有这种经历。”

如果你不事先解释你想要的是什么,你可能会收到不完整的答案,或者让应聘者感到困惑。如果应聘者回答得不够充分,也许你想给她一个修改答案的机会。说:“我在寻找一个具体例子的细节——你已经解释了情况和所需的任务,但我仍然想知道你采取了什么步骤来完成任务,以及你从项目中得到了什么结果。”

3。知道你在找什么。星级面试问题对于确定应聘者的主要特征,或了解简历中潜在问题的更多背景尤其有用。

例如,假设你问,“给我一个具体的例子,当你向导师或教授推销一个想法或概念时,你是如何说服他们的?结果是什么?”当你问明星问题时,你应该知道你在求职者的答案中寻找什么。在上面的问题中,应聘者的想法应该无关紧要——相反,你在寻找的应聘者应该表现出高度的自信和良好的决策技巧。

无论应试者如何回答,都要注意应试者如何展示——或没有展示——这些特征。他们比局势如何发展更重要。

如果你不确定当你问一个候选明星问题时,你要考虑的是候选人简历中缺少什么。如果应聘者的简历反映了与分析相关的技能,但你担心应聘者缺乏该职位所需的创造力,那么可以问一个关于创新的问题。当应试者回答时,注意她是否提到了她提出的原创想法。从本质上说,工作向后——考虑你想从应聘者那里得到什么信息,然后想出如何在适当的行为面试问题中对它进行描述。

全球营销招聘团队负责人Sara DeBrule建议努力确定“那些花时间了解业务挑战并能够将自己定位为解决方案的候选人。”

德布鲁尔解释说,“当候选人阅读了明星面试技巧后,这一点很明显,因为他们能够讲述一个线性故事,讲述他们能够以期望的方式成功地影响(公司)该角色的方式。”

即使候选人没有担任该职位所需的确切经验,申请人仍应能够将过去的经验与这些经验如何转化为未来在该职位上的成功进行比较。德布鲁尔说,她最终的目标是发现应聘者是否注重结果,寻找行业知识和趋势,是否对同事有影响力,以便作为团队成员开展工作,并寻求新的增长机会。

如果你对行为面试问题的正确答案感到困惑,请查看我们的行为面试文章,了解一些想法。

4。保持开放的心态。每个应聘者都有完全不同的生活和工作经历,所有这些都为明星行为面试问题提供了独特的、有时是意想不到的答案。

保持开放的心态很重要。你想建立一个由不同员工组成的团队,每个人都会带来新的、不同的想法和过去的经验——如果候选人的回答与你预期的不同,并不意味着他们回答错了。Sara Debulle解释说:

“在结束时,我试图了解应聘者讲述影响的故事的能力——他们过去是如何影响企业的,以及他们将来将如何影响(我们的公司)。

记住,这些明星面试方法的问题应该谨慎而明智地使用——在r中问10个问题这只会让你和你的候选人感到困惑。相反,你应该把行为面试问题和更标准的面试问题结合起来,尤其是在轮面试中。在深入研究任何明星行为问题之前,允许候选人先回答几个标准问题。

在下次面试中使用这些明星面试问题,以确保你为应聘者提供尽可能多的机会,展示她如何帮助你的公司取得成功。希望行为面试策略能帮助你与求职者进行坦诚、有见地、有用的对话。

最初发布于2018年12月9日晚上9:07:00,更新于2019年1月22日

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